«Теории управления о роли человека в организации»


http://text.tr200.biz - скачать рефераты, курсовые, дипломные работы

Негосударственное образовательное учреждение

высшего проф образования

Столичный психолого-социальный институт

Факультет муниципального и городского управления

Кафедра муниципального и городского управления


Реферат на тему:

«Теории управления о роли человека в организации «Теории управления о роли человека в организации»»


Выполнила:

Агаева Анастасия Алексеевна


Москва 2010 г.

Содержание


Введение

Глава 1. Традиционные теории управления

^ Глава 2. Теории «человеческих отношений»

Глава 3. Теории «человеческих ресурсов»

Заключение

Перечень использованной литературы


Введение


Актуальность задачи исследования.

Формирование науки управления персоналом началось вкупе с формированием теории управления «Теории управления о роли человека в организации» как науки, которое вышло более 100 годов назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Не считая того, более принципиальные препядствия науки об управлении «Теории управления о роли человека в организации» относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В текущее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии «Теории управления о роли человека в организации», конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других наук.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человечьими ресурсами) развивались совместно с разными школами управления, последние наложили отпечаток на заглавие первых. За более «Теории управления о роли человека в организации» чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации значительно изменялась, потому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В истинные время в связи с мировым финансово-экономическим кризисом возросла потребность в «Теории управления о роли человека в организации» обученных работниках кадровых служб в целях увеличения эффективности производительности труда.

В текущее время различают три группы теорий: традиционные теории, теории человечьих отношений и теории человечьих ресурсов. Считаю рассмотрение данной темы очень «Теории управления о роли человека в организации» животрепещущей для Рф в реальный период.

Цель исследования – рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.

Задачки – В первой главе разглядеть традиционные теории управления.

Во 2-ой главе разглядеть теоретические базы «человеческих отношений».

В «Теории управления о роли человека в организации» третьей главе разглядеть теории «человеческих ресурсов».


^ Глава 1. Традиционные теории управления


Традиционные теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г. Основоположником традиционной теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер «Теории управления о роли человека в организации», решавший в собственной ежедневной работе трудности рационализации производства и труда с целью увеличения производительности и эффективности.

Главные взоры Тейлора изложены в книжках "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Главные идеи обозначенных работ:

- роль менеджеров «Теории управления о роли человека в организации»;

- стимулирование и вознаграждение;

- нормирование работ.

В работах Ф.Тейлора также приводятся свойства, которыми должен владеть неплохой управленец:

- мозг;

- образование;

- опыт;

- такт;

- сообразительность;

- честность;

- здравый смысл;

- здоровье.

Основная мысль Ф.Тейлора состояла в «Теории управления о роли человека в организации» том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными способами и мероприятиями, т. е. что нужно проектировать, нормировать, стандартизировать не только лишь технику производства, да «Теории управления о роли человека в организации» и труд, его компанию и управление, следует улучшать систему оплаты труда. Практическое применение мыслях Тейлора обосновало всю свою значимость, обеспечив значимый рост производительности труда [ 1, с. 64 ].

Система Ф. Тейлора получила очень обширное распространение в «Теории управления о роли человека в организации» передовых капиталистических странах в 1-ые три десятилетия XX в. - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную компанию труда, рационализацию, научное управление и т. д. Создаются школы консультантов, конторы «Теории управления о роли человека в организации» и т. п.

Таким макаром, награда Ф. Тейлора и его последователей заключается в утверждении принципов научного управления:

- исследование каждого отдельного вида деятельности;

- отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение;

- обеспечение работников «Теории управления о роли человека в организации» необходимыми ресурсами;

- систематическое и правильное внедрение способов стимулирования;

- выделение, планирование в отдельный процесс управления;

- утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Бурное развитие индустрии предназначило последующую эволюцию научных взглядов традиционной школы. Развитие мыслях «Теории управления о роли человека в организации» Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив соответствующие для их функции:

  1. Планирование;

  2. Организация;

  3. Мотивация;

  4. Контроль;

  5. Координация.

Файолем были «Теории управления о роли человека в организации» сформулированы получившие обширное распространение четырнадцать принципов управления. Некие из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы в первый раз. Принципами сформулированными А. Файолем предлагалось управляться при решении управленческих задач «Теории управления о роли человека в организации» и выполнении функций менеджера.

Принципы управления по Файолю:

  1. Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, увеличение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения собственного внимания.

  2. Возможности и ответственность «Теории управления о роли человека в организации» — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

  3. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных снутри организации. Для поддержания дисциплины нужно наличие на всех уровнях управляющих, способных использовать адекватные санкции к «Теории управления о роли человека в организации» нарушителям порядка.

  4. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним управляющим и только от него получает распоряжения.

  5. Единство действий — группа работников должна работать только по одному плану, направленному на достижение одной цели.

  6. Подчинённость интересов «Теории управления о роли человека в организации» — интересы работника либо группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

  7. Вознаграждение — наличие справедливых способов стимулирования работников.

  8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации находится в зависимости «Теории управления о роли человека в организации» от каждого определенного варианта.

  9. Скалярная цепь — «цепь начальников», организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере способности, нужно уменьшить во избежание вреда.

  10. Порядок — рабочее место для каждого работника, также каждый работник «Теории управления о роли человека в организации» на собственном рабочем месте.

  11. Справедливость — почтение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

  12. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет компанию и является следствием отвратительного менеджмента.

  13. Инициатива — предоставление способности проявления личной инициативы работникам.

  14. Корпоративный «Теории управления о роли человека в организации» дух — сплочённость работников, единство силы [ 2 ].

А. Файоль считается основоположником так именуемой традиционной административной школы управления. Вклад данной школы состоит в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий «Теории управления о роли человека в организации» из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял свойства безупречного управленца в последующем порядке:

  1. Здоровье и физическая выносливость.

  2. Разум интеллектуальная работоспособность.

  3. Нравственные свойства: энергия, отвага «Теории управления о роли человека в организации», воля, мужество, чувство долга.

  4. Значимый круг общих знаний.

  5. Административная обстановка.

  6. Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству.

  7. Может быть более глубочайшая компетентность в специфично соответствующей для данного предприятия «Теории управления о роли человека в организации» профессии [ 3, с. 127 ].

А. Файоль усиленно подчеркивает деятельность, которая близка к боевой борьбе, а Ф. Тейлор выделяет простые культурные свойства европейца либо янки.

К традиционной теории управления близко примыкает теория безупречного типа административной организации, нареченная «Теории управления о роли человека в организации» ее создателем, Максом Вебером (1864-1920) - германским социологом, историком и экономистом, которую он называл - "бюрократией". [ 4, с. 84 ]. Большая часть американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной (механической) модели М. Вебера, подчеркивают совместно с тем «Теории управления о роли человека в организации», что он интересовался только формальной организацией управления, а все отличия от нее рассматривал как "идиосинкразию", которая не представляет энтузиазма для теоретика.

В самом общем виде организация в механистической модели «Теории управления о роли человека в организации» представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» огромного механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные свойства этой модели. Эта модель выстраивается по принципу очень точного рассредотачивания обязательств «Теории управления о роли человека в организации» меж всеми членами организации, упорядочения всех взаимодействий в организации на базе точной иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации [ 5, с. 211 ].

Считается, что эффективность организации только вырастет, если очень «Теории управления о роли человека в организации» ограничить проявление личного фактора. Механистическая модель в ее традиционном варианте просит от управления компании, сначала, наибольшего упрощения и стандартизации. Главными недочетами механистической организации числятся: громоздкость и неспособность стремительно адаптироваться к наружным изменениям «Теории управления о роли человека в организации», с которыми конкретно соприкасается только маленькая часть членов организации.


^ Глава 2. Теории «человеческих отношений»


Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.

Рационализм в менеджменте, при всех его плюсах, как оказывается, далековато «Теории управления о роли человека в организации» не единственный, а в почти всех случаях и не наилучший путь увеличения эффективности работы реальных компаний и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих познаний крепко утвердилось другое направление - поведенческое «Теории управления о роли человека в организации», основанное на вербовании достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления осознания реальной сущности управления в организациях, в более больших соц системах. На его базе осуществлялась выработка советов по совершенствованию "человечьих отношений «Теории управления о роли человека в организации»", мобилизации "людского фактора", развитию роли трудящихся в управлении, увеличению эффективности лидерства. Перенос центра масс в управление с выполнением задач на дела меж людьми является основной отличительной чертой теории "человечьих отношений"[ 6, с. 162].

Считается, что «Теории управления о роли человека в организации» начало этому направлению положил Элтон Мейо

(1880-1949) - южноамериканский социолог и психолог, один из основателей организационной социологии и социальной психологии, доктор Гарвардского института. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил последующие цели:

- повысить уровень «Теории управления о роли человека в организации» мотивации человека к труду;

- психологически приготовить работника к принятию инноваций на производстве;

- сделать лучше качество организационных и управленческих решений;

- развивать сотрудничество посреди работников и их трудовую мораль;

- способствовать личному развитию работника.

Теория «человеческих «Теории управления о роли человека в организации» отношений» сформулирована Мейо в процессе его именитых Хоторнских тестов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городке Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре шага экспериментальной работы Мейо «Теории управления о роли человека в организации»:

1-ый шаг. В 1924 году к Мейо обратилось управление текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высочайшей текучести кадров, которая в неких цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый 4-ый работник в течение года увольнялся с «Теории управления о роли человека в организации» предприятия. В одном из цехов, где работали в большей степени дамы, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

- перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтоб в «Теории управления о роли человека в организации» течение перерыва они смогли быть совместно и побеседовать;

- станки в цехе были переставлены: если ранее они стояли в ряд, вереницей, то сейчас – полукругом, так, чтоб во время работы девицы могли разговаривать «Теории управления о роли человека в организации»;

- в штат цеха была введена мед сестра, к которой работницы могли обращаться за мед и психической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, вялость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха. Такая «Теории управления о роли человека в организации» реорганизация привела к некому сокращению текучести кадров, стали лучше отношения и меж работницами, и с администрацией. Из проведенного опыта Мейо делает 1-ое открытие – значимость процесса общения в производственных критериях.

2-ой шаг. Свою «Теории управления о роли человека в организации» экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Стачечного движения на этом предприятии, где работало около 130 тыщ. Человек, не было, но компания столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Долгие исследования психологов «Теории управления о роли человека в организации» не привели к удовлетворительному разъяснению обстоятельств.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задачка – отыскать стимулы для увеличения производительности труда. Мейо организовал опыт, имеющий начальной целью узнать, как «Теории управления о роли человека в организации» оказывает влияние на производительность труда таковой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он поделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения прирастили и через некое время «Теории управления о роли человека в организации» нашли рост производительности труда. В контрольной группе при постоянной освещенности производительность труда не росла. Через некое время еще более прирастили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Но в контрольной «Теории управления о роли человека в организации» группе при постоянной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, при этом рост производительности наблюдается и «Теории управления о роли человека в организации» в контрольной группе. Как следует, только улучшением освещенности рабочего места нереально разъяснить увеличение производительности труда. Мейо подразумевает, что в опыте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам «Теории управления о роли человека в организации» факт роли работниц в опыте. Понимание значимости происходящего, собственного роли в исследовании, внимания к собственной личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и отдало рост производительности труда даже «Теории управления о роли человека в организации» в тех случаях, когда отсутствовали конкретные улучшения. Из результатов этого опыта Мейо делает 2-ое открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким макаром, что «Теории управления о роли человека в организации» для их оказался важен сам факт энтузиазма к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

3-ий шаг. Эти внезапные результаты принудили Мейо усложнить опыт и «Теории управления о роли человека в организации» провести еще несколько исследовательских работ. Он отобрал 6 работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал опыты по изменению разных критерий труда. Была усовершенствована система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и «Теории управления о роли человека в организации» два выходных денька в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям опыта, все нововведения были отменены, производительность хоть малость и снизилась, но осталась на уровне более «Теории управления о роли человека в организации» высочайшем, чем начальный. Мейо сделал еще три принципиальных открытия. 1-ое – наличие у людей особенного чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у женщин, участвовавших в опыте, ярко проявилась «Теории управления о роли человека в организации» потребность принадлежать к собственной группе. 2-ое – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девицы тесновато объединились, у их сложились дружественные отношения, появилась неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно «Теории управления о роли человека в организации» использовать в интересах компании и таким макаром достигнуть роста производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В итоге проведенных исследовательских работ производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

4-ый «Теории управления о роли человека в организации» шаг. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил поглядеть, что все-таки происходит снутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 парней, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» соц психолог «Теории управления о роли человека в организации», который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он узнал, что в таковой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в 3-х главных принципах:

- «не делай очень «Теории управления о роли человека в организации» много»;

- «не делай мало»;

- «не заносись, не выделяйся» [ 7, с. 564 ].

Для того чтоб избежать увеличения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались разные методы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в «Теории управления о роли человека в организации» итоге собственного 4-ого опыта, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм отношений и поведения. Мораль и нормы, создаваемые снутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе «Теории управления о роли человека в организации» трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело сначала с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в собственном поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его «Теории управления о роли человека в организации» группе.

Мейо выделяет конкретные и личные причины увеличения производительности труда. К беспристрастным факторам он относит условия и компанию труда, зарплату. Серию исследовательских работ он проводит для того, чтоб изучить личные причины: воздействие «Теории управления о роли человека в организации» группы на поведение личности, межличностные дела, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры [ 8, с. 96 ].

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения «Теории управления о роли человека в организации»», появляется особенная политическая доктрина, превратившаяся в официальную программку управления организациями. В базу доктрины «человеческих отношений» положены последующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», направленное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового «Теории управления о роли человека в организации» поведения.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители компаний в основном должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам нужно создавать подходящие условия труда «Теории управления о роли человека в организации» и общения для того, чтоб повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения 1-го человека. Соц вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль управления, увеличение удовлетворенности трудом и отношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами общественного «Теории управления о роли человека в организации» вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на соц и психических качествах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения публичных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены последующие средства увеличения производительности «Теории управления о роли человека в организации» труда:

- паритетное управление, основанное на учете обоюдных интересов администрации и работников предприятия;

- гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием подходящих критерий труда;

- принятие коллегиальных решений, демократический стиль «Теории управления о роли человека в организации» управления предприятием;

- просвещение работников, их проф обучение и создание критерий для увеличения их проф квалификации.

Хоторнские опыты, как и другие наблюдения, показывают тесноватую связь меж моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек ощущает, что «Теории управления о роли человека в организации» его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в каком он работает. На мораль оказывают влияние товарищеские дела с людьми со похожими взорами. Как следует, мораль является элементом, обхватывающим всю фирму. Структура конторы «Теории управления о роли человека в организации», ее организация, ее управление, природа контроля и управления, администрация - все совместно повлияет на уровень морали.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их на теоретическом уровне предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, обосновывала «Теории управления о роли человека в организации» Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть" и "авторитет «Теории управления о роли человека в организации»", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, роль рабочих в управлении, что было принципно новым для Запада. М.Фоллет рассматривала делему конфликтов, классифицируя их на преобладание, компромисс «Теории управления о роли человека в организации», интеграцию, с выработкой соответственных советов. Подобные вопросы имели элементы научной новизны или вообщем подымалиь в первый раз [ 9, с. 312 ].

Но более последовательное изложение концепций школы "человечьих отношений" содержится в работах Э. Мэйо. Резюмируя основное содержание доктрины «Теории управления о роли человека в организации» "человечьих отношений", современные южноамериканские теоретики сводят его к трем положениям:

- человек представляет собой "соц животное";

- жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

- решение "трудности человека" - дело предпринимателей [ 10, с «Теории управления о роли человека в организации». 114 ].

Таким макаром, на место серьезной формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "традиционной" теории, приходит необходимость кропотливого учета неформальных качеств организации, создание новых средств увеличения производительности труда ("просвещение служащих", "групповые «Теории управления о роли человека в организации» решения", "паритетное управление", "гуманизация труда"). Идеологи "человечьих отношений" концентрируют внимание на исследовании "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются более принципиальным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачки управления стимулированием личных усилий «Теории управления о роли человека в организации» рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.


^ Глава 3. Теории «человеческих ресурсов»


Теории человечьих ресурсов являются современными.

Длительное время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился высококачественный скачок «Теории управления о роли человека в организации»: взоры Э. Мэйо и его последователей получили свое предстоящее развитие в трудах Д. Мак-Грегора (1906-1964) - южноамериканский промышленный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда.

Дуглас Мак-Грегор обрисовал разные допущения, которые «Теории управления о роли человека в организации» менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию обычного менеджмента с более современным подходом к ублажению от работы и выделил "человечий дух" как основную мотивирующую силу. Два собственных догадки он именовал «Теории управления о роли человека в организации» теориями Х и Y .

- Теория Х (обычная точка зрения) определяет философию управления и контроля обычного менеджмента. Менеджер докладывает людям, чту необходимо сделать, и нередко прибегает к поощрению либо наказанию в процессе работы.

Он действует, исходя «Теории управления о роли человека в организации» из последующих допущений:

- средний индивид имеет стойкую нелюбовь к работе и, как может быть, будет избегать ее;

- в связи с этим большая часть людей следует заставлять к работе и держать «Теории управления о роли человека в организации» под контролем. Ими нужно управлять, угрожая наказанием, чтоб вынудить их приложить усилия к достижению целей организаций;

- средний индивид предпочитает быть руководимым, вожделеет избегать ответственности, имеет относительно слабенькие амбиции и больше всего желает «Теории управления о роли человека в организации» безопасности и покоя.

- Теория Y (современная точка зрения) - новый подход в менеджменте, основанный на последних исследовательских работах. Она имеет последующие допущения:

- расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно «Теории управления о роли человека в организации», как и при игре либо отдыхе;

- наружный контроль и угроза наказания не являются единственным средством вынудить человека радиво работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

- соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с «Теории управления о роли человека в организации» их достижением. Более значительными из этих наград являются ублажение собственного "я" и самоудовлетворение потребностей;

- средний индивид вожделеет при определенных критериях не только лишь принимать на себя ответственность, но стремиться к ней «Теории управления о роли человека в организации»;

- способность к проявлению высочайшей степени воображения, изобретательности и творчества при решении заморочек организации обширно всераспространена посреди работников;

- в критериях современной производственной жизни умственный потенциал среднего индивида употребляется далековато не вполне и должен «Теории управления о роли человека в организации» быть очень раскрыт [ 11, с. 125 ].

Также необходимо отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут воздействовать на то, что считать мотивирующими факторами снутри организации. Если организации следуют «Теории управления о роли человека в организации» подходу, основанному на теории Х, то наружные вознаграждения (к примеру, зарплата) агрессивно увязывается с эффективностью, чтоб мотивировать людей отлично исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то «Теории управления о роли человека в организации» более возможно, что организация будет стремиться сделать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения - к примеру, методом обогащения деятельности [ 12, с. 231 ].

До собственной кончины в 1964 т «Теории управления о роли человека в организации». Мак-Грегор работал над теорией Z, в какой пробовал соединить запросы и рвения компании и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил в 1981 году южноамериканский доктор Уильям Оучи, который взял её в качестве наименования «Теории управления о роли человека в организации» собственной книжки, где постарался сконструировать уроки японского менеджмента. У. Оучи выдвинул теорию Z, вроде бы дополняя тем идеи Мак-Грегора.

У. Оучи, исследовав японский опыт управления, попробовал сконструировать наилучший путь управления, в «Теории управления о роли человека в организации» том числе мотивации, хоть какой организации. Хотя теорию Z нельзя отнести к уровню общих теорий управления, потому что она быстрее дает набор черт управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода «Теории управления о роли человека в организации» в пользу сотворения обобщенного описания процесса управления.

Начальным пт концепции У. Оучи является положение о том, что человек - это база хоть какой организации и от него сначала зависит фуррор ее функционирования «Теории управления о роли человека в организации». У. Оучи определил главные положения и правила управления людьми, делая упор на которые можно достигнуть действенного управления. Идеи теории Z в сжатом виде сводятся к последующему:

- длительный наем кадров;

- групповое принятие решения;

- персональная «Теории управления о роли человека в организации» ответственность;

- неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;

-неопределенный, неформальный контроль при помощи точных и формализованных способов;

- карьера не по имеющейся специальности;

- всесторонняя забота о работниках.

Эта теория – вероятный путь реализации идеи «Теории управления о роли человека в организации» неких современных теоретиков менеджмента о соединении апробированных частей западной и восточной деловых культур, чтоб провоцировать развитие чувства коллективизма, гармонии в отношениях и преданности компании.

Основная заповедь теории Z - доверие. В США есть компания, для «Теории управления о роли человека в организации» которой характерен в определенном смысле уникальный, но в то же время очень похожий с японским стиль управления. Это - «Хьюлетт-Паккард», основной изготовитель компов, прецизионной техники и ее электрических компонент. Один из «Теории управления о роли человека в организации» служащих компании, спец по работе с кадрами, поведал о особом задании, которое он получил от вице-президента этой компании. Задание заключалось в том, чтоб создать функцию управления, которая должна была «Теории управления о роли человека в организации» внедряться во всех подразделениях. Он получил возможность стать в удачном свете, сделать что-то существенное и захватить авторитет у всех работников компании. После недельной работы над заданием он нашел, что очень схожий «Теории управления о роли человека в организации» способ уже был разработан в одном из периферийных подразделений компании, но об этом не было понятно другим. Полностью естественно, у него наступил тот лаконичный момент сомнения, когда было надо решить: сделать ли «Теории управления о роли человека в организации» вид, что разработал новейшую функцию без помощи других, либо заявить о том, что она уже существует. В конце концов, он пришел к вице-президенту и доложил ему, что неувязка уже решена другими и чтоб «Теории управления о роли человека в организации» использовать это решение для определенных нужд компании, его нужно только немного видоизменять. Он знал, что его честность будет вознаграждена, и ему поручат, в дальнейшем, более ответственное задание. Он также возлагал «Теории управления о роли человека в организации» надежды, что в дальнейшем может ожидать таковой искренности и честности и от собственных коллег.

Принципиальный вывод либо «заповедь» японского опыта управления, нашедшая отражение в теории Z, - учет особенностей нравов работающих людей. Может «Теории управления о роли человека в организации» быть, в связи с этим в 81-х годов в США появилась теория Z.

Любая компания, организованная по типу «Z», имеет свои особенности. И, все же, у всех компаний такового типа наблюдаются черты, которые делают «Теории управления о роли человека в организации» их схожими на японские компании. Как и японские конторы, южноамериканские компании типа «Z» имеют тенденцию брать на работу людей на очень длинный срок, время от времени на всю жизнь, хотя «Теории управления о роли человека в организации» это нигде официально не упоминается. Необходимость таких длительных отношений нередко продиктована сложностью производства, где умение приходит только с опытом. Потому компании, вкладывая средства в обучение работников способностям, нужным для квалифицированного труда конкретно «Теории управления о роли человека в организации» в этом производстве, желают удержать их у себя как можно подольше.

Работник и сам склонен оставаться на фирме, так как обретенная им квалификация почти всегда может отыскать истинное применение только в этой фирме «Теории управления о роли человека в организации», и нигде больше его работа не будет таковой увлекательной и отлично оплачиваемой. Особенности производства, обусловливающие бессрочный найм, также обусловливают и сравнимо неспешный процесс оценки деловых свойств служащих и их продвижение по службе «Теории управления о роли человека в организации». Тут наблюдается некое видоизменение черт японской компании.

В компаниях, организованных по типу «Z», не ожидают 10 лет, чтоб оценить деловые свойства сотрудника и повысить его, в неприятном случае ни одна западная компания «Теории управления о роли человека в организации» не смогла бы удержать у себя многих собственных профессиональных работников. Потому такие компании нередко проводят со своими сотрудниками собеседования для оценки эффективности их труда, но продвижение по службе там делается медлительнее, чем «Теории управления о роли человека в организации» в компаниях типа «А».

В компаниях типа «Z», как и в японских фирмах, за свою трудовую жизнь сотрудники «путешествуют» из отдела в отдел, выполняя самые разные функции. Это содействует получению подходящей для компании квалификации «Теории управления о роли человека в организации» и формированию критерий для естественной координации меж разными шагами процесса проектирования, производства и сбыта [13, с. 212]. Сотрудник, который проходит такую далековато не специализированную профессиональную подготовку, рискует тем, что все, чему он выучился, не «Теории управления о роли человека в организации» будет иметь спроса в других фирмах. Вот поэтому бессрочная работа на таковой фирме не способствует узкопрофессиональному росту.


Заключение


Целью данного реферата было рассмотрение теоретических основ управления о роли человека в организациях.

В «Теории управления о роли человека в организации» первой главе подверглись рассмотрению традиционные теории управления. Принципиальным для исследования было разобраться, что представляют собой традиционные теории управления, кто занимался разработками мыслях и какие главные идеи были заложены в базу традиционных «Теории управления о роли человека в организации» теорий управления. Традиционные теории управления получили развитие в период с 1880-1930 г.

Разработкой данных теорий занимались: Ф. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер. Основными положениями традиционных теорий управления являлись:

  1. Труд для большинства индивидов не приносит ублажения «Теории управления о роли человека в организации». Вознаграждение для их имеет еще огромную значимость, ежели процесс работы.

  2. Сотрудники, которые могут делать работу, требующую инициативу, творчества составляют малозначительную часть.

  3. Основная задачка управляющего – производить серьезный контроль и наблюдение за «Теории управления о роли человека в организации» подчиненными. Он должен разложить задачки на просто выполнимые, обыкновенные и повторяющиеся операции, создать легкие процедуры труда и воплощать их на практике.

Во 2-ой главе подверглись рассмотрению теории «человеческих отношений». Принципиальным для исследования было «Теории управления о роли человека в организации» разглядеть личностей вложивших собственный вклад для развития теорий «человеческих отношений», рассмотрение главных мыслях заложенных в теории.

Теории «человеческих отношений» стали применяться с начала 1930 г.

Разработками теорий «человеческих отношений» занимались: Э. Мэйо, М. Фоллет «Теории управления о роли человека в организации».

Основными положениями в теориях «человеческих отношений» являлись:

  1. Индивиды стремятся быть полезными и важными.

  2. Реализация этих потребностей более принципиальна, чем высочайший уровень зарплаты.

  3. Основная задачка управляющего сделать такие условия, чтоб каждый ощущал себя «Теории управления о роли человека в организации» весомым и полезным. Работникам предоставляется относительная свобода.

В третьей главе главной задачей было рассмотрение теорий «человеческих ресурсов». Принципиальным для исследования данной главы было проследить связь теорий, разглядеть личностей, занимавшихся исследовательскими работами «Теории управления о роли человека в организации» по данному вопросу, также разглядеть главные идеи заложенные в теории «человеческих ресурсов».

Теории человечьих ресурсов являются современными.

Разработками данных теорий занимались: Д. Мак-Грегор, У. Оучи.

Основными положения теорий «человеческих ресурсов» являлись:

  1. Труд «Теории управления о роли человека в организации» для большинства индивидов приносит ублажение.

  2. Большая часть индивидов трепетно способно к самостоятельности, творчеству, самоконтролю.

  3. Основная задачка управляющего сделать такие условия, при которых каждый может максимум проявить свои возможности.

Лаконичный «Теории управления о роли человека в организации» обзор учений XX в. об управлении указывает, что управленческая идея повсевременно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись действенное управление. В то же время знакомство с учениями указывает, что практика «Теории управления о роли человека в организации» бизнеса и управления им всегда оказывались труднее, поглубже и разнообразнее, чем соответственная теоретическая идея, открывая временами перед исследователями управления все новые, ранее неизвестные стороны и свойства и подвергая сомнению положения «Теории управления о роли человека в организации» и теории, которые претендовали на окончательные правды об управлении.


Перечень использованной литературы


  1. Д.А. Манцев «Теория управления», учебник – М.: Изд. Инфра – М, 2006

  2. www. wikipedia. ru

  3. А. Айказян, Е. Нисевич «В поисках совершенства управления», 2007,№2.

  4. С.В. Андреев «Теории управления о роли человека в организации» «Кадровый потенциал: сохранение, внедрение, развитие» – М. Гардарики, 2007.

  5. О.А. Орчаков «Теория организации» Учебный курс, – М.: МИЭМП, 2006.

  6. В.И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления» Учебник для вузов по специальности «Теории управления о роли человека в организации» «Менеджмент», Инфра – М, 2005.

  7. А.П. Егоршин «Управление персоналом. Учебник для вузов – М.: Изд. Логос, 2007.

  8. С. Н. Чудновская «История менеджмента», Санкт – Петербург, 2006.

  9. А.И. Кравченко «История менеджмента» 5-е изд – М.: Академ. Проект: Триста, 2005.

  10. А. Большов, В «Теории управления о роли человека в организации». Михайлов «Современный менеджмент: теория и практика» 2-е изд. Санкт – Петербург: Питер, 2002.

  11. А.А. Тузова « Мотивация трудовой деятельности. Учебный курс» – М.: Изд.: Инфра – М, 2005.

  12. О.В. Кондратьев, М. В. Снежинская. Ю «Теории управления о роли человека в организации».Е. Мелихов «Мотивация персонала. Нет мотивации – нет работы» Изд. Альфа – пресс, 2005.

  13. И.В. Мишурова «Управление мотивацией персонала» 3-е изд испр. и допол., Изд.: Феникс, 2010.



teoriya-epigeneza-putem-selektivnoj-stabilizacii-sinapsov.html
teoriya-estestvennogo-prava.html
teoriya-evolyucii-ipravoslavnoe-uchenie-o-cheloveke-v-zashitu-svyatootecheskogo-ucheniya-o-sotvorenii-mira-zhizni-i-cheloveka.html