Теория и практика тренинга











серия


Действенный


тренинг




Roger Buckley Jim Caple

The Theory and Practice

of Training





KOGAN PAGE

London • Stirling (USA)

Fourth Edition

Роберт Бакли Джим Кэйпл

Теория

и практика

тренинга

4-е международное издание



Санкт-Петербург

Москва ■ Харьков ■ Минск 2002

Роберт Бакли, Джим Кэйпл

^ ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ТРЕНИНГА

Серия «Эффективный тренинг» Перевод с Теория и практика тренинга британского А. Татлыбаевой

Главный редактор Е. Строганова

Заведующий психической редакцией Л. Винокуров

Зам. зав. психической редакцией ^ И. Карпова

Художественный редактор В. Шимкевич

Живописец обложки К. Радзевич
Корректоры М. Рошаль, Т. Брыхева

Верстка Е. Кузьменок

ББК 88.59 УДК 316.6 Бакли Р., Кэйпл Теория и практика тренинга Дж.

Б19 Теория и практика тренинга. — СПб: Питер, 2002; — 352 с. — (Серия «Эффектив­ный тренинг»).

ISBN 5-318-00081-9

В критериях современной глобализации экономики как организации в целом, так и отдельному «карьеристу» тяжело захватить и сохранить достоинства в Теория и практика тренинга конкурентноспособной борьбе. Чтоб достигнуть фуррора, сохранить фаворитные позиции нужны диверсифи­кация, неизменное улучшение организационных структур и способностей работников, действенное внедрение технологий и ориентация на потребителя. В данном пособии освещаются Теория и практика тренинга теоретические и практические подходы, способы тренинга, которые являются наи­более действенными для решения обозначенных задач. Благодаря бессчетным и разнооб­разным примерам читателю не составит огромного труда применить приобретенные познания на практике. Книжка адресована Теория и практика тренинга тренерам, руководителям и менеджерам разных уровней, спе­циалистам в области работы с персоналом и организационного развития.

© Roger Buckley, Jim Caple, 1990, 1992, 1995, 2000 © Перевод на российский язык, А. М. Татлыбаева, 2001 © Издательский дом «Питер», 2002

Права на Теория и практика тренинга издание получены но соглашению с Kogan Page.

Все права защищены. Никакая часть данной книжки не может быть воспроизведена в какой бы то

ни было форме без письменного разрешения хозяев прав автора.

ISBN Теория и практика тренинга 5-318-00081-9 ISBN 0 7494 3199 7 (англ.)

ЗАО «Питер Бук», 196105, Санкт-Петербург, ул. Благодатная, д. 67.

Лицензия ИД № 01940 от 05.06.2000.

Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;

95 3000 - книжки и брошюры.

Подписано к печати 22.11.01. Формат 60 х 90/16. Усл. п.л. 22. Тираж 7000 экз. Заказ Теория и практика тренинга 2403.

Отпечатано с готовых диапозитивов в АООТ «Типография „Правда"».

191119, С.-Петербург, Социалистическая ул., 14.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Вступление 7

Признательность 9

Введение 10

Глава 1. Тренинг и внутренняя среда организации 15

Различия меж тренингом и образованием 16

Тренинг, обучение и опыт 18

Полезность Теория и практика тренинга тренинга 19

Обучающаяся организация 21

Стиль тренинга и отношение к тренингу 24

Тренинг и корпоративная стратегия 28

Тренинг и системное мышление 34

^ Глава 2. Систематичный подход к тренингу 36

Стадии систематичного подхода 38

Заключение 47

Глава 3. Реактивный путь к тренингу 52

Стадии исследования задачи Теория и практика тренинга выполнения 56

Поглядим на вещи в перспективе 72

^ Глава 4. Проактивный путь к тренингу 74

Корпоративная стратегия, тренинг и планирование трудовых ресурсов .. 75

Исследование трудовых ресурсов 79

Определенные конфигурации и объекты тренинга . 81

Опросы, аудиты и обзоры 83

Обыденные процедуры Теория и практика тренинга работы с кадрами 86

Компетенциональный подход 90

Заключение 92

^ Глава 5. Виды анализа для тренинга 95

Анализ содержания работы 98

Синтез и многообещающий анализ труда 101

Многофункциональный анализ 107

Анализ познаний и предмета 122

Анализ физических умений 125

Анализ Теория и практика тренинга соц умений 127

Анализ мотивированной аудитории 129

Анализ объектов/содержания тренинга 133

Аспекты и эталоны тренинга 133

Оценка критериев 138

^ Глава 6. Цели тренинга 142

Цели тренинга 143

Структура целей 144

Источники инфы для формулирования целей тренинга 146

Цели выполнения 146

Установление эталонов и критериев Теория и практика тренинга оценки выполнения 149

Отношение и установки 151

Определение критерий 153

Значение целей тренинга 155

Возражения 156

Ответ на возражения 159

^ Глава 7. Принципы и условия научения 162

Последовательность подачи материала 163

Готовность ученика . 164

Методы научения 173

Общие условия научения , 175

Принципы и Теория и практика тренинга специальные условия научения 178

Заключение 216

Глава 8. Программка тренинга: выбор, проектирование, проведение ....217

Ограничения 217

Мотивированная аудитория 220

Стратегии и стратегии 221

Стратегии 224

Способы закрепления и переноса 231

Выбор стратегии и тактик 234

^ Глава 9. Оценка эффективности тренинга 245

Реакция на Теория и практика тренинга тренинг 246

Валидизация в контексте научения ., 251

Оценка умений 256

Оценка конфигураций в установках 260

Рабочее поведение и трудовые характеристики 261

Заключение 271

^ Глава 10. Аудит тренинга 273

Аудит тренинга на уровне учебного действия 276

Аудит тренинга на многофункциональном уровне 288

Аудит тренинга на организационном Теория и практика тренинга уровне 289

Тренинг-аудитор 290

^ Глава 11. Роль тренера .293

Тренер в контексте времени 293

Кто такие тренеры? 294

Умения тренера 297

Роль тренера и ее трансформация в современных критериях 307

Управление практическими плодами обучения 310

Тренер как консультант 313

Маркетинг Теория и практика тренинга тренинга 317

Заключительное слово 321

Приложение 1. Способы сбора инфы о дилеммах выполнения

и содержании работы/задания 322

Приложение 2. Выборочное исследование 332

Приложение 3. Эталон учебного дневника ... 335

Приложение 4. Обзор проведенного курса (эталон) 339

Приложение 5. Лист наблюдений (чек-лист)

для Теория и практика тренинга оценки работы тренера 344





Вступление




Возникновение данной книжки обосновано быстрым и непрекра­щающимся процессом перемен, ставшим повседневностью для челове­ка XXI века. Навряд ли кто-либо возьмется оспорить данный факт. Гло­бализация, неизменное развитие Теория и практика тренинга информационных и коммуника­ционных технологий, постепенная, но неуклонная сдача позиций добывающими и обрабатывающими отраслями промышленности — вот только три примера определенных конфигураций, сказывающихся на жизни каждого человека. Эти причины определяют, кем мы Теория и практика тренинга работаем и ра­ботаем ли вообщем. Можно смело заявить: если вы считали оконча­тельными конфигурации, происшедшие на рынке труда во 2-ой поло­вине XX столетия, то вы ничего не сообразили! Таким макаром, неважно какая книжка Теория и практика тренинга, повествующая о тренинге и функциях тренинга (а тренинг, как утверждается в данной книжке, призван сначала посодействовать ин­дивидуумам и рабочим группам приспособиться к происходящим из­менениям и конструктивно реагировать на Теория и практика тренинга их), способна обеспечить фуррор как отдельных работников, так и организаций, в каких они работают. Конкретно таково значение книжки «Теория и практика тре­нинга».

В текущее время, к моменту собственного 4-ого издания, эта кни Теория и практика тренинга­га крепко утвердилась в качестве неотклонимой литературы для но­вичков в деле тренинга. Начиная с 1990 г., когда книжка в первый раз вы­шла в свет, я повсевременно рекомендую ее своим студентам Теория и практика тренинга. Я пользу­юсь также и следующими 3-мя изданиями, видя в их источник и средство обучения как для новичков, так и для «продвинутых» сту­дентов. А именно, потому я с наслаждением откликнулся Теория и практика тренинга на пред-

8


Вступление

ложение создателей написать вступление к книжке. Но я принял его к тому же поэтому, что Роджер Бакли и Джим Кэйпл не смущяются гласить о тренинге с позиций системного подхода. По их собственному Теория и практика тренинга призна­нию, системный подход в протяжении многих лет подвергался кри­тике, но я со собственной стороны, исследуя практику тренинга и развития, принятую в разных организациях и отраслях промышленности, постоян­но убеждаюсь Теория и практика тренинга в том, что они используют и употребляют не что другое, как системный подход. В тех случаях, когда я взвешиваю, анализирую и оцениваю предлагаемые взамен кандидатуры, я постоянно прихожу к выводу, что эти кандидатуры Теория и практика тренинга или представляют собой все тот же системный подход, только «обряженный» в другие одежки, или не применимы на практике. А поэтому мне доставляет особенное удоволь­ствие высказать свое одобрение подходу, способам Теория и практика тренинга и процессам, о ко­торых пишут и за которые ратуют создатели данной книжки.

Не считая того, создатели смогли выполнить обещание, находящееся в заглавии книжки. На мой взор, в ней не так много теоретических Теория и практика тренинга рассуждений о самом тренинге. Вы не отыщите тут «чистых» «тео­рий тренинга», зато практика тренинга воодушевлена теориями чело­веческого поведения, разработанными в соц науках, — осо­бенно психическими и социально-психологическими теориями научения и групповой Теория и практика тренинга динамики. Данные теории получают подабающее внимание и критичное осмысление в книжке. Но еще важнее то, что создатели разъясняют, какое применение находят эти теории в про­цессах тренинга. Благодаря бессчетным и различным Теория и практика тренинга при­мерам читателю не составит огромного труда осознать и применить не­обходимую теорию на практике.

Значение тренинга, как 1-го из качеств управления организа­цией, очень велико, чтоб отдавать его на Теория и практика тренинга откуп дилетантам. Тре­нинг оказывает большущее воздействие на жизнь людей и обусловливает фуррор организации и поэтому не может быть делом варианта. Слава Богу, что мы в конце концов признали эту правду и начинаем действовать Теория и практика тренинга в соот­ветствии с ней. Я уверен, что труд Роджера Бакли и Джима Кэйпла еще многие годы будет содействовать увеличению профессионализ­ма людей, занимающихся тренингом.

^ Доктор Джим Стюарт

Ноттингемская школа бизнеса

Апрель 2000 г Теория и практика тренинга.





ПРИЗНАТЕЛЬНОСТЬ




Создатели выражают признательность тем тренерам, которые на протя­жении многих лет делились с ними своими мыслями и опытом, также благодарят Патрика Бакли за помощь в подготовке материалов для реального издания.





введение




Двадцатый век был Теория и практика тренинга веком перемен, и перемены безизбежно станут главной темой XXI столетия. Для того чтоб выжить и преуспеть, организации, как в личном, так и в муниципальном секторе, долж­ны уметь вовремя и Теория и практика тренинга гибко реагировать на социальные, техноло­гические, экономические и политические конфигурации. Это означает, что устойчивость и развитие организации будут зависеть от ее способно­сти соответствовать новым наружным и внутренним требованиям, ко­торые возникнут Теория и практика тренинга в итоге перемен. А это в свою очередь означа­ет, что и старенькым и новым работникам будет нужно повсевременно расширять круг собственных познаний и умений, изменять свои установки и виды на будущее.

Когда-то люди Теория и практика тренинга вступали на трудовое поприще, мечтая о таковой ра­боте, где они могли бы работать всю свою жизнь, и для большинства эта мечта стала реальностью. Многие шли работать в ту же организа Теория и практика тренинга­цию, где трудились их родственники, и работали там до пенсии. Одни пробились из рабочих в «начальники», тогда как другие продолжали трудиться в обычном и неопасном окружении, наслаждаясь тем, что им Теория и практика тренинга часто платят заработную плату. Некие стремились получить работу в кабинете, полагая, что она обеспечит их подходящим ста­тусом и неприкосновенностью до конца трудовой жизни.,

Но все это в прошедшем. С 1970-х гг. классические отрасли про Теория и практика тренинга­мышленности переживают спад, что привело к исчезновению многих видов рутинного и неквалифицированного труда. На рынке труда су­ществует конкурентность, и она будет усиливаться. Причина тому —

Введение


11

глобализация экономики. На данный Теория и практика тренинга момент западному миру приходится сопер­ничать с такими странами, как Тайвань, Корея и Сингапур, которые употребляют дешевенькую рабочую силу и новые рыночные способности, открывшиеся в итоге устранения торговых барьеров и развития новых технологий. Сейчас Теория и практика тренинга работодатели будут заинтересованы в том, чтоб иметь классный и взаимозаменяемый персонал; крат­косрочные и среднесрочные договоры станут более распростра­ненной формой найма, и люди в еще большей степени понимают, что Теория и практика тренинга они сами отвечают за свое обучение и карьеру. Эталон работника, всю жизнь проработавшего на одном месте, терпит крах и вот-вот уйдет в небытие.

И организации в целом, и грезящие о карьере индивиды Теория и практика тренинга стремятся захватить и сохранить достоинства в конкурентноспособной борь­бе. Чтоб достигнуть фуррора либо сохранить фаворитные позиции в этом соревновании, ну и просто для того чтоб выжить, организации сосредоточили свои усилия на выполнении 4 главных требо Теория и практика тренинга­ваний. Эти требования таковы: диверсификация1, неизменное совер­шенствование организационных структур и способностей работников, эф­фективное внедрение технологии и ориентация на потребителя.

Диверсификация связана не только лишь с модернизацией и модифи Теория и практика тренинга­кацией уже имеющихся продуктов и услуг, но также с введением новых изделий и новых методов предоставления услуг. Не считая того, потребность в диверсификации удовлетворяется методом расширения сферы деятельности организации, т. е Теория и практика тренинга. средством открытия новых областей и вторжения в классические сферы деятельности других производителей и поставщиков услуг. Так, к примеру, многие строи­тельные компании перевоплотился в банки, многие универмаги и супер­маркеты предоставляют клиентам Теория и практика тренинга денежные услуги, магазины сети DIY2 предлагают услуги по страхованию домашнего имущества, а поставщики газа обеспечивают потребителей также электричеством. Разные формы слияния компаний и поглощения одной компа­нии другой наглядно показывают обилие снутри больших групп Теория и практика тренинга компаний.

Вместе с необходимостью соответствовать требованию дивер­сификации организациям приходится пересматривать свою структу­ру. Процессы, начавшиеся в 1980-х гг. и описанные в литературе как разукрупнение, децентрализация и делегирование ответственности

1 Расширение объектов деятельности и номенклатуры Теория и практика тренинга продукции. — ^ Примеч. перев.

2 Do-it-yourself — «Сделай сам».

12

Введение

и возможностей, в текущее время стали очень всераспространенным явлением. Многие организации сочли целесообразным регионализа­цию и фрагментацию выполняемых ими функций и операций Теория и практика тренинга и пре­доставили своим подразделениям значительную свободу действий. В этих конфигурациях было рациональное зерно: они позволяли организа­ции приблизиться к потребителю. Не считая того, они стимулировали развитие личной ответственности, инициативы, делового мышления Теория и практика тренинга и ориентации на конечный итог у широкого круга работников и значительно упростили оценку эффективности разных подразде­лений организации.

Но к концу 1990-х гг. в ряде организаций наметилась обрат­ная тенденция: децентрализованные функции были Теория и практика тренинга возвращены в центр. Предпосылкой тому послужил целый ряд причин. Аркин (Arkin, 1990) цитирует Какабадса, который считает, что в 1980-х гг. ор­ганизации находили пути сближения с клиентом, считая, что близость к Теория и практика тренинга потребителю дает достоинства в конкурентноспособной борьбе, но это преимущество было утрачено и стало казаться, что оно будет более значимым на корпоративном уровне.

Исходя из собственного опыта, создатели могут сказать, что в деле Теория и практика тренинга тренинга и развития персонала децентрализация далековато не всегда оправдывала возлагаемые на нее ожидания. Для поддержания каче­ства продукции и сохранения последовательности в решениях, а так­же для разумного расходования средств оказалась нужной Теория и практика тренинга ре-централизация. По воззрению Какабадса, организации нередко перемежа­ют централизованные и децентрализованные модели управления и принятия решений; создатели, занимаясь тренингом, тоже не раз ощу­щали эти маятниковые колебания и были обязаны приспосабли­ваться к изменившейся Теория и практика тренинга ситуации.

Быстрое и непрерывное развитие технологий, и в особенности информационных технологий, воздействовало на все виды труда и на спо­собы выполнения работы. В большинстве организаций от работников всех уровней Теория и практика тренинга требуется та либо другая степень компьютерной грамотно­сти либо умение управлять технологичным оборудованием и процес­сами, также способность к приобретению новых познаний и умений.

Понятно, что главной движущей силой нашего общества являет­ся клиент Теория и практика тренинга, клиент; этому содействует также и то, что покупате­лю предоставлен большой выбор продуктов и услуг. Сейчас у клиен­та больше способностей, чтоб «пойти в другое место», где ему пре­доставят наилучший Теория и практика тренинга сервис; внутренние клиенты также могут «уйти» из

Введение

13

организации, если их потребности не удовлетворяются подабающим об­разом. В ряде организаций отделы развития персонала пошли на по­воду у этого процесса; в одних случаях это было оправданным Теория и практика тренинга, в дру­гих привело к понижению свойства продукции и непоследовательно­сти в решениях.

Тренинг всегда играл важную роль в деле обучения и развития персонала. Реагируя на перемены и содействуя им Теория и практика тренинга, организации должны стремиться к лучшему использованию заложенных в тре­нинге способностей; для этого политика в сфере обучения и подго­товки персонала должна разрабатываться и внедряться руководите­лями высшего звена и встречать поддержку на Теория и практика тренинга всех управленческих уровнях организации. Это означает также, что на службу обучения и развития персонала должна быть возложена та же мера ответствен­ности, какая возлагается на другие службы.

В критериях повсевременно меняющегося рынка Теория и практика тренинга отдел тренинга не мо­жет позволить для себя перевоплотиться в этакого «динозавра». Он тоже должен разрабатывать и внедрять новые стратегии и способы обуче­ния, чтобы соответствовать меняющимся потребностям организации и ее Теория и практика тренинга работников. Нужно использовать новые технологии и раз­личные формы дистанционного и свободного обучения; тренеры должны осознавать, каковы их функции, и расширять их, чтоб соот­ветствовать новым требованиям. Сейчас больше людей при­знают Теория и практика тренинга, что тренеры владеют особыми умениями, которые по­зволяют им действовать более отлично по сопоставлению с другими в роли проводников перемен, в качестве внутренних консультантов по вопросам организационного развития, управления качеством и ре­зультативностью Теория и практика тренинга и обеспечивать обучение служащих. Линейные руководители сейчас принимают большее роль в развитии пер­сонала средством инструктажа, наставничества и оценки компе­тенций.

Все члены организации, в особенности менеджеры и руководители верх­него звена Теория и практика тренинга, должны осознавать процессы и техники тренинга и уметь гласить языком тренинга. Сейчас многие признают справедливость последующего выражения: «Если обучение и тренинг кажутся вам очень дорогим наслаждением, то посчитайте, сколько стоит неве­жество». Организационный Теория и практика тренинга тренинг не может быть «дешевым»: для его проведения нужна соответственная и неизменная финансо­вая поддержка. Тем, кто игнорирует это требование, стоит задумать­ся над вопросом — почему в почти всех Теория и практика тренинга организациях издержки на обуче-

16


Глава 1

Развитие (development)

Расширение и рост умений и возможностей человека средством со­знательного либо неосознанного научения.

В Glossary of Training Terms (1978) в определении понятия «тре­нинг» дается пояснение, что слова Теория и практика тренинга «посредством обучения» указыва­ют на отсутствие точной границы меж обучением и тренингом, и подчеркивается необходимость объединения этих 2-ух понятий.

^ Различия меж тренингом и образованием

Не отрицая необходимость интеграции перечисленных выше понятий и признавая Теория и практика тренинга, что отделить одно от другого часто бывает тяжело, Дж. Кении и М. Рейд (Kenny, Reid, 1986) выделили все же не­сколько нужных различий, а именно меж тренингом и образо­ванием. Эти Теория и практика тренинга различия касаются процесса, направленности, способов, содержания и степени специфики того и другого.

Если гласить о специфики, то тренинг обычно подразумевает выработку и усвоение поведенческих способностей, фактов, мыслях и т. п., нужных для выполнения определенной Теория и практика тренинга работы. Объектом тренин­га является быстрее определенный вид деятельности, ежели человек. Образование же больше нацелено на человека и подразумевает более широкие конфигурации; цели обучения сложнее поддаются точно­му определению. Противопоставляя тренинг Теория и практика тренинга образованию, Глейзер (Glaser, 1962) пишет: «...в тех случаях, когда конечный продукт науче­ния можно специфицировать совсем определенными примерами хотимого поведения ученика, может быть создать обучающие процедуры, направленные на тренировку либо формирование такового поведения Теория и практика тренинга». Если же идет речь о том, чтоб дать человеку некоторое ком­плексное умение, которое тяжело расчленить на отдельные состав­ляющие и проиллюстрировать определенными примерами выполнения, то нужно более обширное обучение, при котором ученика Теория и практика тренинга воору­жают общим подходом к ситуации, ждя, что он генерализует его и сможет пользоваться им в подобных либо новых ситуациях.

Разницу меж тренингом и образованием Глейзер анализирует и исходя из убеждений минимизации-максимизации Теория и практика тренинга личных разли­чий. Он считает, что тренинг как обучение узкоспецифичным форумам поведения предполагает определенную степень единообразия в рам-

Тренинг и внутренняя среда организации

17

ках имеющихся личных различий. Образование, напро­тив, предполагает поощрение Теория и практика тренинга личных особенностей учени­ка; обучение ведется таким макаром, что каждый ученик в итоге производит свои собственные методы выполнения той либо другой деятельности.

Тренинг и образование (совместно с развитием) можно сопоставить и Теория и практика тренинга исходя из убеждений процесса. Тренинг в его последних формах — это доволь­но механистичный процесс, направленный на выработку однообраз­ных и прогнозируемых схем поведения средством стандартных ин­струкций и неоднократного повторения и тренировки приобретаемых умений Теория и практика тренинга. Образование же — более естественный, органичный процесс, вызывающий еще наименее прогнозируемые конфигурации в человеке. Эти различия представлены на рис. 1.1.

Тренинг и обучение различаются и содержательной стороной. Цель тренинга — обеспечить человека познаниями, умениями Теория и практика тренинга и уста­новками, необходимыми для выполнения определенных задач. Обуче­ние, либо образование, обеспечивает человека теоретической и кон­цептуальной системой, стимулирующей развитие аналитического и критичного мышления.

И в конце концов, можно Теория и практика тренинга сопоставить результаты тренинга, обучения и раз­вития, разместив их на временной шкале. Итог тренинга обыч­но виден сходу, тогда как конфигурации, вызванные обучением и разви­тием, обычно, появляются позднее, спустя некое время Теория и практика тренинга, и имеют более глубочайший нрав.





Более механистичный


Процесс


Более органичный


Общий


Специфичный


Итог


Прогнозируемый


Наименее прогнозируемый


Единообразный


Различный




Рис. 1.1. Различия меж тренингом и образованием (обучением) исходя из убеждений процесса и результата

18


^ Глава 1

Тренинг, обучение и опыт

Сейчас, когда мы обозначили различия меж тренингом и Теория и практика тренинга обучени­ем, необходимо признать, что эти два процесса тесновато взаимосвязаны. Спо­собность человека к приобретению познаний, умений и установок в про­цессе тренинга может прямо либо косвенно зависеть от свойства его Теория и практика тренинга прошедшего обучения и степени его образованности. Точно так же удачливость обучения может зависеть от умений и способностей, приобре­тенных в процессе тренинга и перенесенных в новейшую учебную ситуа­цию. Более того, говоря о Теория и практика тренинга тренинге и обучении, мы не имеем права упускать из виду либо недооценивать еще одну составляющую науче­ния и развития, а конкретно практический опыт. Организационный тре­нинг и обучение не могут обойтись без Теория и практика тренинга этого элемента. Так, учебные программки по развитию организационного управления нередко крити­куют за то, что они нацелены, время от времени практически всецело, на струк­турированный тренинг и академические мероприятия и недооце­нивают значение различных Теория и практика тренинга спланированных ситуаций, которые имеют место снутри и за пределами организации. В текущее время завоевывает все большее признание так называемое «научение в дейт ствии», понимаемое как «научение средством опыта решения ре Теория и практика тренинга­альных заморочек организации», и можно надежды, что оно восстано­вит нарушенный баланс.

Тренинг, обучение и запланированный опыт являются взаимоза­висимыми и равноправными партнерами в деле научения и развития (рис. 1.2).





Обучение


Тренинг


Научение и развитие


Запланированный и

незапланированный

опыт




Рис. 1.2. Составляющие Теория и практика тренинга процесса научения и развития

Тренинг и внутренняя среда организации

19

Еще в недавнешнем прошедшем тренингу и запланированному опыту не­редко отводилась второстепенная роль. Но пришло время оценить по достоинству эти формы обучения Теория и практика тренинга и выявить достоинства каждой в общем процессе научения и развития. Хорошо проведенный тре­нинг позволяет человеку стремительно приобрести и выработать конкрет­ные познания, умения и установки, нужные для выполнения опре­деленной работы. Обучение, если Теория и практика тренинга оно проводится в форме свободного исследования, расширяет кругозор служащих и вооружает их ин­струментами анализа, которые могут посодействовать им и их организации совладать с текущими и будущими неуввязками. Запланированный Теория и практика тренинга опыт не только лишь помогает интегрировать обретенные средством тренинга и обучения умения, техники, идеи и т. п., но также выпол­няет функции катализатора и «испытательного полигона».

^ Полезность тренинга

Обращаясь сейчас конкретно к теме Теория и практика тренинга нашего обсуждения, преж­де всего отметим, что верно спланированная и отлично реа­лизованная учебная программка способна принести много полезности и отдельному человеку и организации в целом. Люди могут извлечь из тренинга целый ряд выгод. Человек Теория и практика тренинга может начать получать большее внутреннее и наружное ублажение от собственной должности. Внутрен­нее ублажение появляется у человека от неплохого выполнения собственного дела и расширения репертуара умений. Источником наружного ублажения являются дополнительные Теория и практика тренинга доходы, вызванные более высококачественным исполнением обязательств, продвижение по службе и расширение карьерных перспектив как снутри, так и за пределами организации, к которой принадлежит человек. Достоинства тре­нинга для организации — это увеличение свойства Теория и практика тренинга и продуктивности работы персонала; сравнимо маленькие временные издержки на обучение, что позволяет сберечь средства и достаточно стремительно до­биться того, чтоб работники были «на уровне»; сокращение утрат; понижение травматизма; сокращение прогулов Теория и практика тренинга; понижение текучести кадров; увеличение удовлетворенности покупателей и клиентов.

Из произнесенного следует, что тренинг, подготавливая человека к бо­лее действенному выполнению определенной работы, может внести вклад в выполнение текущих задач организации. Но он может Теория и практика тренинга также содействовать, прямо либо косвенно, достижению долгосроч-

20


Глава 1

ных, стратегических целей. Конкретная роль тренинга в дол­госрочной перспективе организации связана с содержанием конкрет­ных учебных программ. В данном случае тренинг Теория и практика тренинга ставит собственной целью не просто развитие личных умений, но работает с явлениями более общего порядка, такими как лидерство, групповые и организа­ционные процессы. Франк и Маржерисон (Frank, Margerison, 1978) подчеркивают, что люди, специализирующиеся Теория и практика тренинга тренингом, равномерно идут к тому, чтоб обеспечивать обучающее вмешательство не только лишь в сфере развития личных способностей и умений, да и на уровне решения организационных заморочек.

Этот подход получил заглавие «развитие организации» (Organi­zation Development Теория и практика тренинга — OD). Основываясь на определениях, предложен­ных Бекхардом (Beckhard, 1969), Френчем и Беллом (French, Bell, 1984), развитие организации можно осознавать как длительную, спланированную систему мер, осуществляемых на всех организа­ционных уровнях и направленных на укрепление Теория и практика тренинга здоровья организа­ции, ее возможности к решению разных заморочек и возможности к обновлению. Эта цель достигается, а именно, методом увеличения культуры формальных рабочих групп и средством использования теоретических и технологических Теория и практика тренинга достижений в прикладных науках о поведении.

Косвенное воздействие тренинга на организационную культуру
достигается методом опытного сочетания личного и группово­
го тренинга. Чиз (Cheese, 1986) дает описание «каскадного тренин­
га» и ведает о его применении в Теория и практика тренинга маркетинге. В данном случае че­
рез тренинг проходят работники только 1-го уровня организации,
к примеру региональные менеджеры по сбыту, после этого они переда­
ют содержание тренинга и усвоенные установки своим подчиненным,
а те Теория и практика тренинга в свою очередь распространяют их вниз по цепочке. Из этого при­
мера видно, что каскадный тренинг представляет форму коммуника­
ции, которая, оказывая воздействие на отдельных индивидуумов, в
конечном итоге может воздействовать на ценности Теория и практика тренинга и установки группы и
организации в целом.

Но, по сопоставлению с вышеозначенными прямыми и косвенны­ми эффектами, в определенном смысле более принципиальным можно считать то воздействие, которое способны оказать содержание и процесс Теория и практика тренинга тренин­га на отношение работников к обучению и развитию. В итоге схожих конфигураций может сложиться так именуемая «обучающая­ся организация» (learning organization), способная гибко и чутко pea-

Тренинг и внутренняя среда Теория и практика тренинга организации

21

гировать на животрепещущие и потенциальные требования внутренней и наружной среды.

^ Обучающаяся организация

Из огромного количества наработок в теории развития организаций, наверняка, больший экстаз вызвал тезис об обучающейся организации. Но он породил также вопрос Теория и практика тренинга о том, что такое обучающаяся организация, и сомнения в способности существования такой. Трудно отыскать четкое определение для этого понятия; более адекватным и точ­ным можно, пожалуй, считать определение, предложенное Педлером, Бойделлом и Бергойном (Pedler Теория и практика тренинга, Boydell, Burgoyne, 1991), — «органи­зация, которая поощряет обучение собственных служащих и повсевременно трансформируется». Способность организации и ее членов к науче­нию выступает как нужное условие выживания и развития орга­низации. По воззрению Сенжа Теория и практика тренинга (Senge, 1990), обучающаяся организация «постоянно развивает внутри себя способность творить свое будущее».

Исходя из этих определений, мы можем нарисовать ориентиро­вочный «профиль» обучающейся организации. Организация, которая именует себя «обучающейся», соображает необходимость конфигураций и Теория и практика тренинга интенсивно стремится к их проведению. Эта позиция находит отраже­ние в корпоративном видении и бизнес-целях, которые разъясняют­ся членам организации и делятся сотрудниками всех уровней. Чтоб выполнить бизнес-цели — а Теория и практика тренинга означает, действовать в русле кор­поративного видения, — управление верхнего звена должно демон­стрировать свою приверженность концепций обучающейся организа­ции, искусно используя разные стратегии и способности для обу­чения служащих и предоставляя им нужные Теория и практика тренинга ресурсы, как то: надлежащие вознаграждения за освоение новых умений, учеб­ные материалы, время и эмоциональную поддержку.

Для реализации данной концепции многим сотрудникам потребу­ется пересмотреть отношение к своей работе и Теория и практика тренинга статусу, пере­строить дела с сотрудниками и быть более открытыми. Короче го­воря, им придется поменяться, чтоб соответствовать новейшей культу­ре организации.

В этой новейшей культуре каждый работник должен будет взять на себя Теория и практика тренинга огромную долю ответственности за собственное развитие — те­перь он сам должен выявлять свои слабенькие стороны, ставить для себя цели

22

Глава 1

по обучению и прилагать все силы к их достижению. Руководители должны вдохновлять подчиненных Теория и практика тренинга к неизменному и энергичному само­совершенствованию на рабочем месте и поиску способностей для приобретения нового опыта за пределами рабочего места. Такое на­учение подкрепляется постоянными дискуссиями с начальниками отделов, руководителями Теория и практика тренинга рабочих групп и наставниками, — послед­ние выслеживают, как работают и развиваются подчиненные, обеспе­чивают их оборотной связью и помогают им найти и спланиро­вать пути предстоящего совершенствования. Для полного внедрения концепции обучающейся организации Теория и практика тренинга нужно сделать меж сотрудниками и отделами взаимообмен релевантными познаниями и наработками. Это просто сделать, используя современные коммуника­ционные технологии, если преодолен психический барьер и люди готовы делиться вместе информацией.

Что касается Теория и практика тренинга обучения самой организации, то тут представления отдельных индивидуумов об их своей роли и роли их отделов, также их познания об организации в целом, сведенные воедино, могут внести значимый вклад в корпоративное видение Теория и практика тренинга, корпоратив­ные цели и стратегии. Можно привести много примеров того, как работники хозяйственно-производственных уровней находили пути усовершенствования тех либо других процессов и процедур, что позво­лило организации сберечь средства и материалы, уменьшить времен Теория и практика тренинга­ные издержки либо повысить качество собственных продуктов либо услуг.

Чтоб использовать этот ценный источник мыслях и инициативы, организация должна вдохновлять собственных работников подвергать сомне­нию классические методы работы и должна быть Теория и практика тренинга открыта для пред­ложений и нововведений, поддающихся реализации. Дух открытости делает дополнительные способности в деле формулирования поли­тики и стратегии организации. Для поддержания и развития такового подхода нужен неизменный и открытый диалог Теория и практика тренинга меж различны­ми подразделениями и отделами организации, в процессе которого они могли бы обмениваться информацией, мыслями и оборотной связью от­носительно приобретенных друг от друга продуктов и услуг. Описанный подход будет Теория и практика тренинга удачным только тогда, когда устранены все невидимые барьеры и налажено доверие и взаимопонимание меж подразделе­ниями организации.

Из всего произнесенного разумеется, что обучающаяся организация дол­жна работать как открытая система (во всех Теория и практика тренинга смыслах этого понятия) по отношению к факторам внутренней и наружной среды. По

^ Тренинг и внутренняя среда организации

23

воззрению Бергойна (Burgoyne, 1999), компанию нельзя сделать обу­чающейся при помощи 1-го огромного проекта, но концепция обу­чающейся организации должна служить Теория и практика тренинга ориентиром при разработке определенных проектов. Но чтоб эта концепция стала реальнос­тью, необходимо решить целый ряд вопросов.

Барьером для проведения конфигурации может стать сложившаяся внутренняя политика организации, и, чтоб преодолеть Теория и практика тренинга этот барьер, необходимо организовать особые процедуры, которые давали бы людям возможность в целях совершенствования организации подвергать со­мнению либо оговаривать имеющийся порядок вещей и бытующие убеждения, не опасаясь при всем этом вызвать осуждение Теория и практика тренинга коллег либо недо­вольство начальства. Также следует принять все меры к тому, чтоб концепция обучающейся организации не использовалась как при­крытие для воплощения других планов, к примеру для разукруп­нения организации, — последнее Теория и практика тренинга намерение повстречает большее по­нимание, если будет представлено как стратегия в рамках данной концепции. Деяния организации должны быть согласованы с ее ак­ционерами, чтобы исключить конфликт меж ними. Если функция управления человечьими ресурсами Теория и практика тренинга разделена либо удалена от цент­ральных функций, также в случае многостороннего управления не­обходимо создать стратегии коллективного обучения.

Что касается приобретения познания, то тут должно существовать ясное осознание того, где происходят процессы Теория и практика тренинга коллективного на­учения и где хранится обретенное коллективное познание — в голо­вах людей, разработках, процедурах, культуре, традициях, програм­ме учебных курсов и мероприятий и т. п. Следует решить вопрос Теория и практика тренинга о нраве умственной принадлежности и владении ею. Бергойн считает полезным сразу обмолвить, какие компетенции составля­ют умственную собственность предприятия, а какие принадле­жат отдельным лицам. Вопрос о том, кто оплачивает и кто получает образование Теория и практика тренинга, тренинг и развитие, «зачастую жутко усложняется психическим содержанием понятия "развитие", и в итоге получает неправильное решение или не решается вовсе». Не считая того, не­обходимо создать процессы и стратегии взаимодействия экспли­цитного Теория и практика тренинга и имплицитного познания. Необходимо решить вопрос, должно ли познание быть общим достоянием либо прерогативой отдельных лиц. Очень нередко мы лицезреем, как спецы делают и поддерживают нимб таинственности вокруг собственной профессии Теория и практика тренинга и, не хотя делиться познаниями с другими, употребляют только им понятные определения либо молвят на языке жаргона.

24



teoriya-lichnostnih-konstruktov-dzhakelli-doklad.html
teoriya-literaturi-teoriya-zhanra-teoriya-povestvovaniya.html
teoriya-m-portera-o-determinantah-konkurentnogo.html