Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)

Широкий резонанс посреди ученых и менеджеров вызвала теория 2-ух причин Ф. Герцберга. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных причин и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Вы чувствуете себя
на работе только отлично?» и «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) Вы чувствуете себя на работе только плохо?». В итоге исследования ясно выявились две группы причин, очевидно не идиентично действующие на мотивацию труда. Первую группу причин Герцберг именовал факторами гигиены(гигиеническими факторами), вторую – мотиваторами.Термин «гигиена» употребляется тут в его мед значении – гигиена как предупреждение, предотвращение заболевания, а не как исцеление ее Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов). Сами по для себя гигиенические причины не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических причин неудовлетворенность не чувствуется, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов­летворенности. К гигиеническим факторам относятся: дела с сотрудниками, начальством и подчиненными; нравственный климат Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) в организации; вознаграждение (в случае фиксированной заработной платы); возможности управляющего; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу причин составляют мотиваторы, которые не­посредственно вызывают удовлетворенность трудом, высочайший уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают катализаторами действенного труда. К ним относятся: достижение целей, призна­ние, увлекательное содержание труда, самостоятельность (собственный учас Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)­ток работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, способности личной самореализации. Естественно, грани меж отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи­тельны, подвижны. Так, средства в форме фиксированной заработной платы относятся к факторам гигиены, в то же время таковой мотиватор, как должностной рост, также предполагает увеличение заработной платы. Для того Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) чтоб не появилась неудовлетворенность трудом, до­статочно наличия гигиенических причин в обыкновенном объеме, по­вышение же производительности труда достигается при помощи мотиваторов.

Обобщая результаты собственных исследовательских работ, Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических причин ведет к неудовлетворен­ности трудом;

- наличие мотиваторов может только отчасти и неполно ком­пенсировать отсутствие причин Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) гигиены;

- в обыденных критериях наличие гигиенических причин воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- положительное наибольшее мотивационное воздействие достигается при помощи мотиваторов при наличии причин ги­гиены.

  1. Практическое применение процессуальных теорий мотивации в организационном поведении.

Один из более узнаваемых теоретических подходов к мотивации – модель ожи­даний, популярная Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) модель ожиданий, популярная также как теория ожиданий, зна­чительный вклад в разработку которой занесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др. Исходя из убеждений В. Врума, мотивация является итоговым результатом взаимодействия 3-х причин: того, как очень индивидум жела­ет получить вознаграждение (валентность), и его оценок вероятностей того Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), что при­кладываемые усилия приведут к результату в форме удачного выполнения рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность), что выражается формулой: Валентность хОжидания хИнструментальность = Мотивация.

Валентность определяет степень значимости получения поощре­ния для индивидума, его устремленность к достижению поставленной цели. К примеру, если работник старается достигнуть Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) продвижения по службе, занять более высочайший пост в иерархии, данная цель имеет для него высшую валентность. Степень валентно­сти поощрения уникальна для каждого работника (в согласовании с концепцией инди­видуальных различий, см. гл. 1). Трудовой опыт индивидума – один из важных причин формирования уровня валентности, она значительно меняется с течени­ем времени Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) по мере того, как удовлетворяются насущные потребности сотрудника и появляются новые.

В чем состоят различия базирующихся на потребностях моделей мотивации и мыслях валентности в модели ожиданий? В базе первых – широкие обобщения, дозволяющие предсказать более сильные побуждения либо неудовлетворенные потребности группы работников. Модель ожиданий подразумевает, что менеджер выделяет из набора Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) вероятных поощрений личные предпочтения сотруд­ников и анализирует их конфигурации.

Индивидум может стремиться как к положительному, так и к отрицательному резуль­тату; соответственно его валентность может быть как положительной, так и отрица­тельной. Если сотрудник уклоняется от выполнения задания, предпочитает быстрее нехороший итог, его валентность имеет отрицательное Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) значение. Если человек индифферентен к финалу дела, валентность равна нулю.

Некие работники находят внутреннюю валентность в работе как такой (а именно, если у их высоко развиты трудовая этика либо мотивация к компетент­ности), получая конкретное ублажение от трудовой деятельности через чувство выполненного задания, правильного решения задачки либо заслуги конечных результатов. В Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) этом личном случае результаты выполнения рабочего задания находятся в границах собственного контроля служащих, а означает, в еще наименьшей степени являются объектом системы поощрений со стороны менеджмента. Таких работников именуют самомотивированными.

Ожидания – это степень уверенности индивидума в том, что его труд приведет к выполнению намеченной цели. К примеру, торговый Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) агент должен на своем опыте убедиться, что объем его продаж впрямую находится в зависимости от числа изготовленных телефонных звонков. Ожидания определяются как вероятности, т. е. как оценка работником степени, в какой выполнение задания находится в зависимости от объема при­кладываемых усилий, а означает, их значение находится в границах Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) от 0 до 1. Если работник считает, что его труд не приведет к хотимому результату, ожидание равно нулю. И напротив, когда он уверен в решении намеченной цели, значение ожида­ния равно единице. Обычно индивидум оценивает значение ожиданий в некоем интерва­ле меж 2-мя последними значениями. Одним из главных определяющих тесноту связей Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) меж трудовыми усилиями и выполнением задания причин является самоэффективностьиндивидума, т. е. убеждение сотрудника в том, что возможности, которыми он обладает, позволя­ют удачно совладать с заданием, на сто процентов удовлетворить ролевые ожидания либо отыскать достойный выход из трудной ситуации. Работники с высочайшим уровнем самоэффективности обычно убеждены в том, что напряженные усилия позволят Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) добить­ся удовлетворительных трудовых характеристик. Высочайшая самоэффективность предоп­ределяет и высочайшие ожидания индивидума.

Термин инструментальностьупотребляется для свойства убеждения работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедля по выполнении задачки. Таким макаром, идет речь еще об одном личном суждении индивидума о вероятности того, что организация ценит Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) испол­нение им собственных обязательств и имеет жесткое намерение поощрить сотрудника в соответственной степени. Численное значение инструментальности распреде­ляется меж 0 и 1. К примеру, если работник уверен в том, что его продвижение по службе зависит только от достигнутых фурроров в труде, значение инстру­ментальности будет очень высоко.

Мотивацияесть произведение валентности Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), ожиданий и инструментальности работ­ника, определяемая как сила побуждения индивидума к действиям.

В модели ожиданий выделяют два главных подхода менеджмента к неопределен­ности. Во-1-х, вероятны деяния, направленные на укрепление настоящей ценности предложенных поощрений и формальных связей меж усилиями служащих и показателями их деятельности, показателями деятельности и поощрением.

2-ой Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) подход просит, чтоб менеджеры различали и воспринимали правомерность восприятия работником поощрений. Может быть, сотрудник по каким-то причинам просто недооценивает значимость назначенного вознаграждения (низкая валентность) либо возможность его получения (связь усилий с выполнением и выполнения с поощре­нием). Как следует, обычный, прямой стимул часто оказывает существенно большее мотивирующее воздействие Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), чем непростой, сопряженный с высочайшей степенью неопре­деленности. Обычный стимул предлагает сотруднику сделать тривиальные деяния, а означает значения ожиданий и инструментальности увеличиваются. Действенная мо­дель ожиданий просит от менеджера действий, направленных на прояснение воспри­ятия поощрений, и это только одна из областей, в какой решающую роль играет искусство общения менеджера Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов).

Модель ожиданий принуждает менеджеров задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации. Модель основывается на допущении, что просто поощрений либо наказаний недостаточно для инициации желае­мых действий работников, их сильных внутренних побуждений, неудовлетворенных потребностей. Сотрудник – думающая личность, поведение которой детерминиру­ется убеждениями, восприятиями и вероятностными оценками. В целом Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) модель ожида­ний отражает догадки Теории Y (каждый человек – уникальная личность, на­деленная специфичными возможностями).

Теория ожиданий поощряет менеджеров к созданию «мотивационного климата», стимулирующего хотимое поведение работников. Сначала менеджер должен отыскать ответы на последующие вопросы:

♦ Какие из предлагаемого набора поощрений более высоко оцениваются ра­ботником?

♦ Уверен Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) ли сотрудник, что его направленные на выполнение рабочего задания усилия позволят достигнуть поставленной цели?

♦ Как сотрудник оценивает возможность того, что выполнение задания будет поощрено хотимым вознаграждением?

Рис. 1.Модель ожиданий в действии

Плюсы модели ожиданий не отменяют необходимости про­должения проверки ее главных положений, обосновании мульптиликативности ком­бинаций ее частей, с учетом как наружных Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), так и внутренних стимулов. Может быть, ее нужно дополнить прогнозами последствий множественных результатов 1-го и такого же усилия.

Итак, модель ожиданий, с одной стороны, нуждается в предстоящем развитии, с другой — она должна сохранять практический нрав. Некие исследователи предлагают ввести в модель дополнительные причины, дозволяющие более правильно Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) разъяснять поведение работников. К примеру, если сотрудникам доступен определен­ный набор поощрений, должна быть установлена валентность каждого из их и воз­можных композиций, что позволяет оценить степень мотивации каждого работника.

Теория справедливости. Большая часть работников заинтересованы не только лишь в ублажении собственных потреб­ностей, да и в справедливости системы вознаграждения Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов). Данная неувязка имеет отношение ко всем типам поощрений (психическим, соц и экономи­ческим), что значительно осложняет задачку менеджера по мотивации служащих. Теория справедливостиСтэйси Адамс утверждает, что работники склонны оцени­вать беспристрастность деяния менеджмента, сравнивая результаты собственного роли в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их заслуги усилиями, также сопоставляя полученную Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) пропорцию (далековато не всегда абсолютный уровень вознаг­раждений) с подобными пропорциями других людей.

Понятие вкладасоединяет воединыжды разнообразнейшие элементы, которые, по убежде­нию работников, им приходится приносить на «алтарь» результата – образование, трудовой стаж, предыдущий опыт работы, преданность и роль, время и уси­лия, творчество и трудовые заслуги. Итог– это система вознаграждений, которые Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) сотрудники воспринимают как получаемые от собственной работы и работодате­лей: зарплата и премии, дополнительные льготы, гарантии рабочего места, социальные и психические поощрения.

Работники анализируют справедливость собственных «контрактов» результа­та/вклада и потом ассоциируют их с договорами коллег, занятых на схожих работах, и других служащих. А именно, для Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) оценки справедливости поощрений использу­ется даже таковой относительно случайный аспект договоров, как возраст.

Если работники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория спра­ведливости утверждает, что они будут чувствовать дисбаланс в отношениях с работодате­лем и стремиться к восстановлению равновесия. Может быть, повысится интенсивность их трудовых усилий будут предприняты пробы обесценения Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) приобретенных поощрений (внутренняя и психическая), побуждения других работников к выдвижению требований дополнительного вознаг­раждения (наружняя и физическая) либо просто сотрудники изберут какой-нибудь дру­гой объект для сопоставления (наружняя и психическая).

Модель справедливости призвана напомнить менеджерам, что работники являются субъектами нескольких соц систем, а означает, как снутри, так и вне Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) организации они ассоциируют соот­ношение вклад/результаты с несколькими референтными группами. Обычно сотруд­ники склонны смещать базы сравнений к более подходящему для их стан­дарту. Так, образованные люди нередко завышают ценность проведенного в учебных заведениях времени, в то время как работники, имеющие большой опыт практической деятельности, особо подчеркивают значение трудового Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) стажа по специальности.

Главные положения теории справедливости подтверждаются бессчетными исследовательскими работами. А именно, они проявили, что недостающее вознаграждение дей­ствительно приводит к появлению мотивационного напряжения с прогнозируемо отрицательными последствиями. В то же время данные о поведении работников при получении завышенного вознаграждения довольно противоречивы. Различия ре­зультатов исследовательских Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) работ детерминировали возникновение концепции чувствительности к справедливости, утверждающей, что предпочтения в отношении справедливости каждого из нас чисто персональны. Кто-то стремится к завышенному вознаграж­дению, другие ведут себя в согласовании с классической моделью справедливости, третьи проявляют «щедрость», склоняясь быстрее к заниженным поощрениям. Опреде­ление персональной расположенности позволяет менеджерам довольно Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) точно предсказать реакцию служащих на несправедливость и их предстоящее поведение.

  1. Трудности организационного развития. Персональное развитие в организации.

Возникновение нового интегрального подхода к изменениям обычно относят к 1950-1960 гг. Организационное развитие(ОР) есть систематическое применение положений поведенческой науки на разных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью воплощения запланированных преобразований. Его главные Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) цели – увеличение свойства трудовой жизни, производительности, адап­тивности и эффективности организации. ОР подразумевает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентноспособной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям среды.

Разработка концепции ОР почти во всем была связана с необходимостью преодоле­ния отрицания Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) менеджерами того факта, что неважно какая организация является системой динамических отношений меж людьми, что позволяет рассматривать ее как единое целое. Отсюда следует, что воздействия на группы, подразделения и компанию в целом могут поддержать направленные на воплощение преобразований усилий. Либо, по другому говоря, основная цель ОР – изменение всех составных Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) частей организа­ции так, чтоб она в основном отвечала потребностям людей, была более действенной и предрасположенной к организационному обучению и самообновле­нию. ОР основывается на системной ориентации, причинно-следственных моделях и наборе главных догадок.

Неизменные конфигурации – одна из главных характе­ристик современного общества, а означает, разрешение возникающих заморочек и исполь Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)­зование новых способностей подразумевает координацию действий всех ее частей (что имеет особенное значение для больших компаний). Организационное развитие – это всеобъятная программка, определяющая взаимодействия разных частей органи­зации, обоюдное воздействие ее структур, технологий и людей, относящееся к поведению работников в разных группах, подразделениях и на разных территориях. Кон­цепция ОР Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) призвана ответить на вопрос: «Насколько эффективна координация дей­ствий всех составляющих компании?» Акцент делается на методе взаимодействия составляющих, а не на самих этих компонентах.

Ориентация на системы позволяет менедже­рам рассматривать организационные процессы в определениях модели 3-х типов пере­менных – каузальных, либо причинных, промежных и результирующих. Особенная роль Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) принадлежит каузальным переменным, потому что они оказывают влияние как на промежные причины, так и на результирующие. К причинным перемен­ным относятся причины, на которые имеет возможность оказать конкретное воздействие менеджмент организации: структура, контроль, политика, обучение, ши­рокий спектр образцов поведения управляющих и усилия, направленные на ОР. Изменение каузальных переменных, в Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) свою очередь, влияет на промежу­точные переменные – установки, восприятие, мотивация, квалификация служащих, также работа в командах и дела меж группами. В конце концов, результиру­ющие переменные – это цели, которые преследуют менеджеры, и а именно высо­кие характеристики производительности и объема продаж, сокращение издержек, лояль­ные потребители и Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) повышение уровня доходов.

Лежа­щие в базе практики ОР допущения почти во всем определяют ее нрав. Некие из их справедливы как для личного, так и для группового и организационного уровней организации. Приверженцы ОР обычно придерживаются положительных взглядов на потенциальные способности индивидов, руководствуются системой гуманистических ценностей. Группы и команды рассматриваются как Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) актуально принципиальные «строительные блоки» хоть какой организации, изменение «формы» кото­рых в силу трудности внутренних взаимодействий - очень непростая задачка. Тради­ционные организации рассматриваются как бюрократические структуры, которые в неких случаях подавляют развитие и рост работников и в то же время предостав­ляют способности для развития положительных конфликтов и формулировки общих Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) целей.

Главные положения концепции ОР:

1. Индивиды:

- каждый индивидум стремится к личному росту;

- работники владеют энергией и креативными возможностями, которые употребляются не полностью;

- большая часть работников стремятся внести личный вклад в достижение целей организации (они хотят, отыскивают и высоко ценят наделение их возможностями).

2. Группы:

- группы и команды играют решающую роль Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) в успехе организации;

- группы оказывают существенное воздействие на поведение индивидов;

- выполнение сложных групповых ролей просит развития трудовых способностей.

3. Организация:

- лишний контроль, злоупотребление политическими приемами и чрезмерная регламентация плохо оказывают влияние на результаты деятельности;

- если конфликт ориентирован в необходимое русло, он приобретает конструктивный нрав;

- цели организации и отдельных работников могут Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) быть совместимы.

Программки ОР обычно предусмат­ривают внедрение 1-го либо более агентов перемен, роль которых заключает­ся в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агент перемен действует как «катализатор» конфигураций в системе, оставаясь независящим от нее. Агенты перемен могут быть внутренними либо наружными, но, обычно, они приглашаются со стороны. Основное преимущество Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) наружных агентов перемен заклю­чается в том, что они более беспристрастны и владеют более различным опытом, имеют возможность действовать независимо, без каких-то связей с иерархией орга­низации либо с ее политикой.

Обычно при содействии с менеджерами наружный агент перемен обращается за помощью к внутреннему координатору (что позволяет восполнить Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) ограничен­ное познание организации), в итоге чего формируются трехсторонние взаимоот­ношения. В этом случае прикладываемые каждой из сторон усилия ориентированы на достижение хорошего результата (по аналогии с командным подходом в медицине, когда исцеление пациента просит координации его усилий и действий доктора и младшего мед персонала). В Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) больших фирмах штатное расписание обычно предугадывает должность внутреннего спеца по ОР, который под­держивает прямые контакты с менеджерами компании, содействуя их направленным на воплощение конфигураций усилиям.

ОР делает акцент на процесс решения заморочек, пре­дусматривает обучение служащих идентификации важных для их проблем и их устранению. Так как имеются в виду Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) реальные задачи, с которыми столкну­лись конкретные участники процесса конфигураций, они конкретно заин­тересованы в их разрешении. Стандартный подход усовершенствования способностей по разрешению заморочек состоит в идентификации сотрудником задачи, сборе допол­нительной инфы, подкорректирующих действиях, оценке результатов и последую­щих корректировках. Этот повторяющийся процесс проведения исследования, позво­ляющего найти направление действий Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) и сборе новых данных в качестве базы для следующих мероприятий, именуется исследованием деятельности, либо наукой о деятельности. Используя науку о деятельности в процессе разрешения заморочек, работники осваивают на своем опыте способы самостоятельного устранения вероятных в дальнейшем проблем.

Процесс ОР подразумевает применение положений по­веденческой науки для усовершенствования деятельности Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) организации, долгие усилия, направленные на создание при помощи агентов перемен рабочих отношений сотрудничества. ОР ориентировано на объединение в эффективную систему 4 эле­ментов — людей, структур, технологии и среды

  1. Процесс реализации типовой программки организационного развития.

Неизменные конфигурации – одна из главных характе­ристик современного общества, а означает, разрешение возникающих заморочек и исполь­зование новых Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) способностей подразумевает координацию действий всех ее частей (что имеет особенное значение для больших компаний). Организационное развитие – это всеобъятная программка, определяющая взаимодействия разных частей органи­зации, обоюдное воздействие ее структур, технологий и людей, относящееся к поведению работников в разных группах, подразделениях и на разных территориях. Кон­цепция ОР призвана ответить Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) на вопрос: «Насколько эффективна координация дей­ствий всех составляющих компании?» Акцент делается на методе взаимодействия составляющих, а не на самих этих компонентах.

Программки ОР обычно предусмат­ривают внедрение 1-го либо более агентов перемен, роль которых заключает­ся в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агент перемен действует как «катализатор Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)» конфигураций в системе, оставаясь независящим от нее. Агенты перемен могут быть внутренними либо наружными, но, обычно, они приглашаются со стороны. Основное преимущество наружных агентов перемен заклю­чается в том, что они более беспристрастны и владеют более различным опытом, имеют возможность действовать независимо, без каких-то связей с иерархией орга Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)­низации либо с ее политикой.

Обычно при содействии с менеджерами наружный агент перемен обращается за помощью к внутреннему координатору (что позволяет восполнить ограничен­ное познание организации), в итоге чего формируются трехсторонние взаимоот­ношения. В этом случае прикладываемые каждой из сторон усилия ориентированы на достижение хорошего результата (по аналогии Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) с командным подходом в медицине, когда исцеление пациента просит координации его усилий и действий доктора и младшего мед персонала). В больших фирмах штатное расписание обычно предугадывает должность внутреннего спеца по ОР, который под­держивает прямые контакты с менеджерами компании, содействуя их направленным на воплощение конфигураций усилиям.

ОР делает акцент на процесс решения Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) заморочек, пре­дусматривает обучение служащих идентификации важных для их проблем и их устранению. Так как имеются в виду реальные препядствия, с которыми столкну­лись конкретные участники процесса конфигураций, они конкретно заин­тересованы в их разрешении. Стандартный подход усовершенствования способностей по разрешению заморочек состоит в идентификации сотрудником задачи Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), сборе допол­нительной инфы, подкорректирующих действиях, оценке результатов и последую­щих корректировках. Этот повторяющийся процесс проведения исследования, позво­ляющего найти направление действий и сборе новых данных в качестве базы для следующих мероприятий, именуется исследованием деятельности, либо наукой о деятельности. Используя науку о деятельности в процессе разрешения заморочек, работники осваивают на своем опыте Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) способы самостоятельного устранения вероятных в дальнейшем проблем.

Процесс ОР подразумевает применение положений по­веденческой науки для усовершенствования деятельности организации, долгие усилия, направленные на создание при помощи агентов перемен рабочих отношений сотрудничества. ОР ориентировано на объединение в эффективную систему 4 эле­ментов — людей, структур, технологии и среды

Как планирование, так и Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) реализация ОР – непростой долгий процесс, ибо агенты перемен решают попытку «переместить» компанию с занимаемых ею пози­ций (определяемых средством диагностики способом опроса) на более предпочти­тельные (при помощи интервенций). Но на этом процесс ОР никак не завершается, так как менеджменту нужно оценивать результаты деятельности и поддер­живать инерцию движения Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) в хотимом направлении. Полная типовая программка ОР содержит в себе последующие шаги:

1. Начальная диагностика. На встрече агента перемен с менеджерами выс­шего уровня формулируется сущность заморочек компании, разрабатываются подходы к ОР, которые с большей вероятностью приведут к успеху, управление гарантирует свою полную поддержку. На этом шаге агент перемен собирает нужную Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) первоначальную информацию в процессе собеседований с работника­ми на различных уровнях организации.

2. Сбор инфы. Для идентификации заморочек и оценки атмосферы органи­зации может проводиться обследование. Обычно, агент перемен встреча­ется с группами вне работы и стремится получить нужную ему информа­цию при помощи вопросов типа:

а Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов). Какие организационные условия содействуют увеличению эффективности вашей деятельности?

б. Какие условия препятствуют вашей действенной работе?

в. Что бы вы желали поменять в способах работы вашей организации?

На шаге сбора данных агент перемен идентифицирует недочеты в орга­низации процесса трудаи получает базисную информацию(либо моменталь­ный «снимок» текущего уровня деятельности организации Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)) для следующего сопоставления с плодами усилий по ОР.

3. Оборотная связь и анализ приобретенных данных. Назначаются рабочие груп­пы, которые изучают полученную информацию, выступают посредниками при урегулировании разногласий и устанавливают ценности конфигураций.

4. Планирование деятельности и разрешение заморочек. Рабочие группы выраба­тывают направленные на изменение ситуации советы. Определяются кон­кретные планы, включая ответственных Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) лиц и сроки окончания мероприятий.

5. Интервенции. Интервенции, в согласовании с планами интервенции, направ­ляются на отдельных работников, команды, дела меж подразделения­ми либо компанию в целом.

6. Оценка и дополнительные исследования. Рабочие группы и агент перемен оценивают результаты программ ОР и разрабатывают дополнительные меры воздействий.

Организационное развитие, в сути, есть Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) положительные организационные интервен­ции. Основное его достоинство состоит в том, что ОР имеет дело с переменами в организации в целом либо ее подразделениях, что позволяет расширить сферу пози­тивных преобразований. Не считая того, увеличивается мотивация служащих, производи­тельность, качество трудовой жизни, ублажение трудом, работа в команде и раз­решение Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) конфликтов.

Как и всякая непростая программка, ОР имеет свои задачи и ограничения. Про­грамма просит огромных временных издержек и связана с дополнительными издер­жками, некие инвестиции имеют долгий период окупаемости. Даже если орга­низация пользуется услугами проф консультанта, программка ОР возможно окажется безрезультативной. Воплощение конфигураций может сдерживаться участ­никами Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) программ в согласовании с групповыми установками и конформизмом. Неред­ко групповые процессы получают ценность над потребностями данной организации.

  1. Оценка результатов труда и вознаграждение в организационном поведении.

Просто позвольте тем, кто делает ценности, зарабатывать много средств. Чарльз Амес

Экономическое вознаграждение и дела по поводу оплаты труда имеют ог­ромное значение Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) как для работника, так и для общества (что далековато не полностью осознавалось менеджментом). В XIX—начале XX вв. в экономической теории господ­ствовало мировоззрение о том, что валютное вознаграждение является конкретным прямым стимулом (чем большая сумма средств предлагается индивидуму, тем выше его мотивация, а означает, работников интересует сначала и только Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) «сумма прописью» в ведомости на зарплату). В роли «могильщиков» настолько упрощен­ных представлений выступили Ф. Ротлисбергер и его последователи. Исследования проявили, что экономическое вознаграждение опосредуется соц установка­ми работников, а означает, его стимулирующее воздействие носит косвенный нрав.

Разумеется, что значение валютного вознаграждения для работников определяется рядом причин. Естественно Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов), ценность средств определяется возможностью приобрести в обмен на их продукты и услуги. В данном случае имеется в виду их финансовая ценность как средства обмена, опосредующего процесс рассредотачивания экономических ресурсов. Сразу средства делают функцию общественного средства обмена. Каждому из нас отлично понятно, что количество располагаемых индивидумом де­нежных средств является показателем публичного Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) положения того, кто имеет воз­можность их копить, расходовать либо направлять на благотворительные цели. Когда индивидум получает или расходует свои средства, они получают статусную цен­ность, свидетельствуют об оценке его трудовой деятельности. Не считая того, они опре­деляют статус индивидума по отношению к другим людям. Ценность средств уникальна для Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) каждого индивидума.

В разработке направленных на повышение производительно­сти труда действующих систем экономического вознаграждения обычных решений не существует. Разумеется, что сначала менеджмент должен попробовать понять отношение к валютному вознаграждению работников организации. В модели справед­ливости подразумевается, что каждый сотрудник повсевременно проводит сопоставление из­держек и вознаграждения(нечто Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) вроде используемого в финансовом менеджменте анализа безубыточности), определяя и сравнивая свои издержки и приобретенное де­нежное поощрение, примерно определяя точку их равенства. Подразумевается, что работники учитывают все «затраты» более высокоорганизован­ного труда (интенсивность труда, время, приобретение познаний и новых способностей, рас­ходы умственной энергии, связанные с нововведениями и решением непредвиден­ных заморочек Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов)), которые соотносятся со всеми вероятными видами вознаграждений как экономическими (зарплата, льготы, отпуск), так и неэкономическими (публичное положение, почтение и независимость).

Организации требуют от собственных служащих высочайшей эффективности труда, для до­стижения которой употребляются разные формы мотивированного планирования и систе­мы контроля. Одна из их – управление по целям(УПЦ). УПЦ Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) подразумевает, что планируемый уровень производительности достигается средством:

1. Постановки цели (совместного определения менеджером и работником произ­водственных характеристик в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).

2. Разработки плана действий (совместного либо самостоятельного определения работником способов заслуги цели; предоставление работникам некой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) способ­ности, также почувствовать конкретную причастность к удачному выпол­нению планов).

3. Повторяющиеся проверки (кооперативный контроль движения по «маршруту», ведущему к поставленной задачи; осуществляется неформально, время от времени спонтанно).

4. Каждогодная оценка (формальная оценка решения намеченных целей, подве­дение итогов и новый цикл планирования; некие системы УПЦ предпо­лагают аттестацию деятельности служащих, что позволяет Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) увязать вознаг­раждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).

Аттестация по результатам деятельности, т. е. процесс оценки труда сотруд­ников, донесения до их инфы о ее результатах и поиска путей совершен­ствования практики выполнения рабочих заданий, играет главную роль в системе вознаграждения. Аттестация позволяет менеджменту: (1) улучшить Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) рас­пределение ресурсов в динамической наружной среде; (2) мотивировать и поощрять работников; (3) обеспечить устойчивую оборотную связь с сотрудниками; (4) обес­печивать справедливость снутри рабочей группы; (5) учить и развивать работников и (6) соблюдать правила.

Таким макаром, аттестацион­ная система позволяет обеспечить соответствующее управление и продвижение сотрудни­ков организации.

Основная задачка хоть какой системы экономического стимулирования– достижение Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) высочайшего уровня личных, групповых, организационных характеристик деяте­льности средством определения уровня оплаты труда в согласовании с одним (либо более) из этих характеристик. Не считая того, они содействуют решению задач поиска служащих и найма на работу, также сохранению обученных работни­ков, стимулированию предпочтительных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных способностей) и Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) ублажению более принципиальных потребностей работников. В качестве характеристик, в согласовании с которыми определяется уровень вознаграждения, обычно выступают объем произведенной работником продукции, доход компа­нии, сокращение издержек, объем реализованной продукции, уровень обслуживания клиентов либо отношение издержек на рабочую силу к объему реализованной продукции. Оценка характеристик деятельности может быть персональной либо Теория мотивации Фредерика Герцберга. (Теория двух факторов) коллективной, а оплата труда может быть незамедлительной либо отложенной (как в схеме роли в при­былях).

Основное преимущество вещественных стимулов заключается в том, что они содействуют возрастанию убежденности работников в том, что за высочайшими показателями выработки последует поощрение.


teoriya-goreniya-i-vzriva-annotacii-rabochih-programm-disciplin-po-ukrupnennoj-gruppe.html
teoriya-gosudarstva-i-prava-otnositsya-k-chislu-gumanitarnih-nauk-poskolku-ona-izuchaet-i-obobshaet-problemi.html
teoriya-gosudarstva-i-prava-v-sisteme-obshestvennih-i-yuridicheskih-nauk.html